Dans un document de présentation, la Direction générale du travail dévoile les 1res réflexions autour de la transposition de la directive européenne sur l’égalité salariale et la transparence des rémunérations. Tour d’horizon des pistes de travail envisagées...
Recrutement, indicateurs, sanctions : ce qui pourrait changer…
Dans le cadre d’un document de présentation multilatérale, la Direction générale du travail a présenté ses orientations stratégiques afin de préparer la transposition des nouvelles règles européennes sur la transparence salariale.
Rappelons que la France a jusqu’à juin 2026 pour adopter une loi permettant de mettre en œuvre ces exigences.
Dans cette perspective, l’administration a réaffirmé sa volonté de proposer un texte unique applicable à la fois au secteur public et au secteur privé, afin de respecter ce calendrier.
Parmi les évolutions envisagées figure tout d’abord un renforcement de la transparence des rémunérations lors du recrutement.
Les offres d’emploi pourraient ainsi devoir mentionner une fourchette de salaire afin d’informer les candidats dès la publication de l’annonce.
Lorsque le recrutement ne passe pas par une offre formalisée, ces informations pourraient être communiquées par écrit avant l’entretien ou au moment de celui-ci.
Autre précision notable : l’obligation ne viserait pas seulement les employeurs. Les plateformes et intermédiaires diffusant les offres d’emploi pourraient également être tenus de vérifier que les annonces respectent ces règles avant leur publication.
La Direction générale du travail évoque également une possible évolution du suivi des écarts de rémunération dans les entreprises.
Il ne serait pas projeté de changement pour les seuils : les entreprises embauchant au moins 50 salariés resteront donc soumises à cette obligation de déclaration d’indicateurs.
Notez toutefois que le processus de transmission de ces indicateurs pourrait être simplifié pour les entreprises employant entre 50 et 99 salariés, sans que l’on ait plus d’information à ce stade.
Avant cette étape, les entreprises devraient d’abord définir des catégories de postes comparables afin de pouvoir analyser les écarts de rémunération entre salariés occupant des fonctions similaires.
Si des écarts importants sont constatés, l’employeur pourrait être tenu d’indiquer rapidement les mesures envisagées pour y remédier, voire de mener une évaluation plus approfondie avec les représentants du personnel.
Enfin, le document évoque la mise en place de sanctions administratives en cas de non-respect de certaines obligations, par exemple en l’absence de déclaration des indicateurs ou de mesures correctrices.
Mais il convient de rester prudent : toutes ces mesures ne sont, pour l’instant, que des pistes de travail présentées dans le cadre des discussions préparatoires. Le projet de loi n’est pas encore finalisé et son contenu pourrait évoluer avant son éventuelle adoption.
Affaire à suivre…
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